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I tuoi collaboratori possono minare le fondamenta della tua impresa.

L’unico metodo per scegliere bene i tuoi manager e ricominciare la crescita del profitto della tua azienda.

Prendiamo la tua Impresa come esempio.

Una bella impresa che ha avuto la sua strada di successo, fino ad oggi. Grazie a molti investimenti e sacrifici è riuscita a diventare una bella azienda, orgoglio dei suoi dipendenti e dei proprietari.

Quest’azienda per diventare ciò che è, con soddisfazione, ha dovuto superare molte vicissitudini, qualche volta anche dolorose, ma è riuscita a crescere! A diventare un’azienda che è riconosciuta sul mercato e che si è costruita la sua reputazione in lunghi anni con i suoi clienti.

I proprietari, veri eroi della fondazione e guida del progetto, sono riusciti a non farsi distrarre dal lavoro, hanno saputo creare un’azienda strutturata.

Prima delegando la produzione e le operazioni. Poi ottimizzando la catena delle forniture per non essere subordinati ad un solo fornitore. Quindi un bell’ufficio acquisti ed un portafoglio fornitori ampio ed in continua evoluzione. Finalmente la rete vendita, con un Direttore Commerciale, dei venditori e… l’organizzazione della gestione dei nuovi ordini. Insieme a questa crescita la contabilità è diventata sempre più complessa per non parlare delle mille esigenze dei dipendenti che nel frattempo sono diventati molti di più di quelli che erano quando sei partito. Quindi un nuovo reparto per la gestione dell’Amministrazione e delle Risorse Umane.

Finalmente un’azienda strutturata come si deve.

Purtroppo, come avrai notato, tutti i giorni fai sempre più fatica a rispettare gl’impegni con il mercato e con i clienti.

Ti trovi a dover passare la maggior parte del tempo a gestire i flussi interni invece che a cercare di soddisfare i clienti o sviluppare un nuovo prodotto per aggredire un nuovo mercato.

Hai la percezione che il clima in azienda è una polveriera. Pronta ad esplodere. Provi ad organizzare delle cene conviviali (magari in occasione delle feste di Natale, Pasqua ecc.). Ma hanno effetto solo per un breve periodo. Dopo un po’ vedi che i problemi relazionali ritornano a galla.

Sembra che per far svolgere il lavoro a qualcuno devi prima convincerlo!

Com’è possibile che per far compiere il proprio lavoro a qualcuno si debba andare da lui a pregarlo e convincerlo che è il suo compito?

Per non parlare che devi gestire le tipiche obiezioni:

“sono già impegnato in quest’altro lavoro non ho tempo..“,

“questo problema se lo è generato quell’altro reparto che non sa lavorare”

“è di competenza di un altro settore, se lo risolvessero loro!”

Ecc.

Ma che succede? Perché non si riesce a lavorare come una volta tutti concentrati sugli obiettivi e i risultati? Non devi credere che la responsabilità sia la dimensione dell’azienda. O meglio non lo è in modo diretto.

La responsabilità di questo tipo di problemi è nella formazione dei manager. Sì proprio questo. Ora ci arriviamo.

Partiamo dalla radice: com’è il processo di scelta dei manager?

La maggior parte delle volte le persone a cui facciamo fare carriera sono persone brave nel loro lavoro e affidabili. Perfetto, siamo tutti d’accordo. Peccato che non si prenda in considerazione perché debbano diventare dei manager. Mi spiego meglio.

Guarda i tuoi manager e vedi che sono più impegnati a conservare il proprio centro di potere, i propri privilegi, invece che perseguire la strategia aziendale (ammesso che ne abbiano una da seguire, ma questo è un altro discorso che affrontiamo in altri articoli come questo ).

Osserviamo i manager, anche quelli più stimati che si spaccano la schiena di lavoro, quelli che sono i primi ad arrivare e gli ultimi ad uscire, ma sembra che con le loro cose non si migliora mai! Ci avevi fatto caso?

Prova a fare mente locale. Pare che il reparto gestito da quel manager sembra sempre che si voglia isolare dal resto dell’azienda. Anzi, a guardarlo bene, sembra che tutti i reparti si vogliano isolare dal resto dell’azienda e che non ci sia unione d’intenti.

Perchè? dove nasce questo comportamento?

Andiamo a vedere come si sceglie un manager.

Quando scegli una persona da far “crescere” pensi ad una persona già brava nel proprio lavoro (ottimo), che non ti crei problemi e quindi affidabile (pensi tu). Purtroppo spesso confondiamo un comportamento da cortigiani con l’affidabilità e la disponibilità di cui invece abbiamo bisogno. Capita a tutti. Niente di male tranquillo, è capitato anche a me. Soprattutto quando siamo sulla corda, stanchi e stressati, ci sembra che il loro comportamento ci conforta ci fa sentire compresi.

Per un po’ questa scelta sembra che funzioni. Finché purtroppo non arrivi a capire che il tuo conforto sul lavoro è una cosa che devi mettere da parte se vuoi che il lavoro venga svolto. Va bene, ma allora come deve essere scelto un manager?

Le persone a cui assegnare delle responsabilità devono avere queste caratteristiche:

– Saper far bene il lavoro del reparto di cui si vuole affidare la responsabilità

– Saperlo insegnare

– Essere indipendenti e sapersi prendere le responsabilità del risultato del proprio reparto

– Essere ambiziosi voler sempre migliorare, essere etici

– Saper interpretare la strategia aziendale nel proprio reparto

Ci sono delle cose che non sono proprio intuitive, vero? Anzi, ti sembra che non ti è mai capitato di vedere delle organizzazioni con manager scelti secondo questo criterio…Lo so. Purtroppo.

Tranquillo. Adesso ti racconto perché quello è il modo migliore per creare un manager.

1. Un manager deve saper far bene il lavoro del reparto per cui si vuole affidare la responsabilità.

Non ridere, non è scontato. Nella mia vita aziendale mi è capitato raramente di incontrare manager con questa caratteristica. La maggior parte delle volte sono dei leccapiedi presuntuosi che per avere visibilità e stipendi migliori vengono messi in pseudo-posti di responsabilità con la pretesa che: “se sono bravi a gestire, sapranno gestire anche questo reparto”. Sbagliato.

O meglio, forse potranno imparare a gestire anche quel reparto ma…. solo dopo aver prima imparato come si lavora in quel reparto e perché si fa così. Di solito ci vogliono anni. Durante i quali accade anche che: non è chiaro cosa il manager stia facendo. Anzi, te lo spiego io, siccome si trova in una situazione scomoda, non è accettato dai suoi collaboratori perché è un incapace, lavora a tempo pieno per essere spostato in un nuovo reparto ed uscire da quella difficoltà. Aspetta prima di andare via.

Perchè è qui che ti propinano la tipica offerta da consulenza di direzione e da formazione, es: leadership, coaching, change management, ecc.

Penso che ora lo capisci da solo che è impossibile essere un bravo leader o manager se non conosci il lavoro per cui sei chiamato ad essere leader, vero?

Immagina una scalata nelle Alpi, ci mettiamo come capo cordata un Marchionne che non è mai stato un arrampicatore (questo dato non è su wikipedia, poi tanto questo è un esempio). Sì, sarà anche bravo come manager, ma se non sa guidare una cordata non sa interpretare la montagna né le condizioni atmosferiche… e forse è meglio che quella scalata la facciano guidare ad un alpinista professionista. O no?

Quindi lasciamo stare allora tutto quello che ti dicono i consulenti di direzione e i formatori professionisti. La prima caratteristica del manager è che conosca il lavoro per cui è chiamato a fare il manager. Punto.

Per dirla tutta, ci sono dei casi in cui puoi scegliere dei manager che non eccellono nel lavoro del reparto, in particolare quando questi sono bravissimi a comprendere ed interpretare la strategia aziendale. In quel caso hai comunque una situazione imperfetta, però confermo che può essere funzionale. Lo vedi meglio nel seguente punto.

2. Saper insegnare il proprio lavoro

Arriviamo al nocciolo delle organizzazioni aziendali. Allora, lo scopo dei manager è quello di far crescere e sviluppare l’azienda per cui lavorano. E fino a qui siamo d’accordo, giusto? Ma come?

Il metodo migliore è questo. [In versione molto condensata] Prendi il più bravo a fare un lavoro:

Gli fai capire che deve studiarsi quali sono le tecniche e le esperienze migliori che applica nel suo lavoro, gli dici di tradurle in procedure semplici, comprensibili a chiunque, lo stimoli a trasferire a tutti i suoi collaboratori le sue procedure e la sua migliore pratica.

In cambio di questo processo in premio riceve la promozione a responsabile (manager) del reparto.

Al contrario di quello che il dipendente medio immagina, al termine del processo di formazione dei colleghi, il nuovo manager invece di sentirsi strappato della sua importanza all’interno dell’azienda, per lui gli preparerai il passo successivo cioè: di comprendere qual è la strategia aziendale. Per crescere appunto come manager.

Spero siano evidenti i vantaggi. Se fai valere questo principio per tutti i reparti (dalla produzione, alla vendita, all’amministrazione ecc.) potrai portare al massimo del rendimento tutti i dipendenti, sia massimizzando la produttività che riducendo i costi. Con l’aggiunta che avrai manager sempre motivati perché sanno quale sarà il loro successivo passo di carriera.

3. Responsabilità nei risultati del proprio reparto

Anche a me sembra una cosa ovvia, purtroppo non succede quasi mai. Non ti dimenticare il contesto organizzativo di cui stiamo parlando, quello che ho descritto all’inizio dell’articolo. In quel contesto spesso i manager si trovano tra un comportamento di accondiscendenza verso la proprietà e il desiderio di affermazione. Fanno moltissima fatica a ragionare per obiettivi funzionali all’azienda.

I manager, se li abbiamo scelti con i criteri esposti appena sopra sono in grado di prendersi le loro responsabilità e quelle dei proprio collaboratori. Saranno fiduciosi dei risultati che possono ottenere. Arriveranno ad essere contenti se potranno avere stipendi più alti in base alle loro performance, perché sapranno di poterle raggiungere facilmente (stiamo introducendo il concetto di retribuzione in base ai risultati, di obiettivi in funzione alla strategia aziendale, che approfondiremo però in un futuro articolo).

4. Essere ambiziosi, voler sempre migliorare, essere etici

Se non ha questa caratteristica che manager è? Se lo hai scelto senza ambizione e senza la voglia di crescere, purtroppo hai scelto un leccapiedi che non fa il bene della tua azienda. Va bene per la tua “zona di confort” ma non va bene per i tuoi profitti.

Mi fanno spesso notare che l’ambizione spesso spaventa la Direzione. Purtroppo è una qualità necessaria, se scegli persone non ambiziose queste non saranno in grado di aiutarti a generare profitti. Se hai seguito con attenzione il discorso fino a questo punto, sai che questa caratteristica è importante perché i nuovi responsabili (manager) dovranno poi fare un prossimo passo di crescita, cioè quello di saper interpretare la strategia aziendale per portare risultati coerenti a questa anche nel proprio reparto. Avere manager etici? E’ fondamentale. Punto.

5. Saper interpretare la strategia aziendale nel proprio reparto

Appunto. Lo abbiamo già detto. Per capirci, la strategia aziendale sarà quell’insieme di decisioni di marketing e di sviluppo innovativo che la proprietà (nelle sue varie forme come Amministratore Delegato, Soci, Azionisti ecc.) avrà deciso e che dovranno essere rese operative all’interno dell’azienda.

Questo è l’aspetto più importante del management. Purtroppo non può essere delegato fuori, deve essere intrinseco nella politica aziendale.

Risultati

A questo punto dopo questa lunga chiacchierata immagino avrai bisogno di capire gli effetti delle decisioni prese. Ecco i risultati che otterrai:

– Procedure standard in tutta l’azienda in grado di permettere la facile sostituzione del personale anche in caso di malattie, turnover ecc.

– Riduzione dei costi (si riducono tutti gli sfridi, anche di tempo del personale)

– Chiara matrice di responsabilità tra i reparti

– Velocità nelle reazioni in caso di cambio di strategia

– Motivazione ed ambizione da parte di tutti perché tutti saranno interessati e coinvolti nelle strategie aziendali

fonte: Strategia e Business